A vezető pozícióban dolgozó nők minden életszakaszban szembesülnek az ageizmussal
Születési évszámunk minden iratunkban szerepel, beleértve a CV-nket. Először büszkék vagyunk az életkorunkra, születésnapjainkat hatalmas partikkal ünnepeljük, aztán elhalkulunk és nem szeretjük, ha rákérdeznek, hány évesek is vagyunk. De miért? Mi a baj azzal, hogy telik az idő? Mi az ageizmus leggyakoribb előfordulása itthon és valóban másképp érinti a női vezetőket, mit a férfiakat?
Ha érint vagy érdekel a téma, várunk ősszel Női Vezetőképző tréningünkön, de addig is néhány gondolatébresztő kérdésfelvetést összegyűjtöttünk a témában.
A különböző nemeket máshogy érinti az ageizmus
A nők sosem a megfelelő életkorukban vannak, időnként túl öregek, máskor viszont túl fiatalok. Főleg, ha szakmai előmenetelről van szó. Sok nő szenved ettől a „soha nem megfelelő” életkortól.
A fiatal, közép- és időskorról alkotott elképzelések munkahelyenként és kontextusonként változnak, de általánosságban 40 év alattiak a fiatalok, 40 és 60 év közöttiek középkorúak, a 60 felettiek pedig idősek. Ha vezetőkiválasztásról van szó és nők is szóba kerülnek egy pozícióra, akkor az életkor előrehaladtával a nőket inkább leértékelik, míg a férfiakat tapasztalatokkal ruházzák fel.
A fiatal férfi munkatársakról, ha előléptetésre várnak, jellemzően azt tartják, teli vannak friss, új ötletekkel, míg a fiatal nők esetében félnek attól, hogy nincs elég gyakorlatuk, nem bírják el a felelősséget, esetleg családalapításon törik a fejüket. A középkorú nők viszont a menopauza miatt megbízhatatlanok, és már nem éri meg befektetni a képzésükbe. Az ötvenen túli nők láthatatlanok, nekik még azért is küzdeniük kell, hogy észrevegyék őket, hát még, hogy meg is hallgassák a véleményüket. A nők külseje is szigorúbb elbírálás alá esik, mint a férfiaké. Ha túl szép egy nő, azért nem lehet komolyan venni, ha előnytelen külsejű, akkor az a baj, hogy nem jó ránézni.
Tegyük helyre az ageizmus fogalmát
A kifejezést Robert Neil Butler amerikai gerontológus és pszichiáter használta először, 1969‑ben, akkor még csak az idősek megbélyegzését értette alatta, de manapság akkor is használják ezt a kifejezést, amikor egy fiatalt túl zöldfülűnek tartanak egy munkakörhöz, vagy amikor egy gyerek kérdését magyarázat nélkül hagyják arra hivatkozva, hogy ő még ’kicsi’ és úgysem értené a választ.
Az ageizmus, – bevett értelmezése szerint -, egy diszkriminatív magatartás, ami mögött elsősorban az idősebb munkavállalókat érintő előítéletek és sztereotípiák húzódnak meg. Ez sokáig így tűnt, de mára, az egyre sokrétűbb és többgenerációs munkaerőpiac miatt, az életkorral összefüggő hátrányok, különösen a nők esetében, többször is tetten érhetők egy karrierút alatt. Hol így, hol úgy bukkannak fel. Furcsa és nem várt helyzetekben, előre nem kiszámítható szituációkban tör utat az aggály, hogy túl öregek, vagy éppenséggel túl fiatalok vagyunk egy -egy pozícióhoz.
Mindenesetre az életkor és az érettség nem összekeverendő, és az sem feltétlen biztos, hogy a szakmai kompetenciához minél több, pályán eltöltött idő szükséges. A fiatalok arra panaszkodnak, hogy hiányolják az életrajzukból a sokéves tapasztalatot, a középkorú nők pedig hamarabb érzik az életkoruk miatti megkülönböztetést.
Életkor szerinti diverzitás a munkahelyen
A munkahelyen tapasztalható életkori diverzitás jobb szervezeti teljesítményt eredményez, ám az életkori diszkrimináció csökkenti a munkával való elégedettséget és az elkötelezettséget. A jó hír az, hogy vannak gyakorlati lépések a vezetők számára, hogy leküzdjék ezt a negatív jelenséget. Legelső lépés annak felismerése, hogy olyan problémát nem lehet megoldani, ami nincs is. Hogy is kezdődik Assisi Szent Ferenc imája?
„Uram, adj türelmet,
Hogy elfogadjam amin nem tudok változtatni,
Adj bátorságot, hogy megváltoztassam,
Amit lehet, és adj bölcsességet,
Hogy a kettő között különbséget tudjak tenni.”
A sztereotípiák szerint az emberek öregedésével romlik a teljesítmény és csökken a kapacitásuk, ezért az idősebb munkavállalóktól elvárják, hogy csendben távozzanak, és engedjék át a terepet a fiatal tehetségeknek. A legtöbb ageista megkülönböztetés szerint az idősek túl lassúak, tudásuk elavult, nézeteik maradiak, nem elég nyitottak az újdonságokra, nem tudnak lépést tartani a technológiai fejlődéssel, szóval egyre kevesebb feladatra alkalmasak. Egy WHO felmérés szerint minden második embernek vannak előítéletei az idősekkel szemben. Elöregedő társadalomban élünk, öregnek lenni mégis ciki, van itt valami ellentmondás.
Az öregedés nem megállítható, emberek vagyunk, van egy biológiai meghatározottságunk, de mindegy, ki hogyan néz ki, az a lényeg milyen készségei és képességei vannak. Ezekre érdemes koncentrálni és a korcsoportok közötti tanulást ösztönözni, kreatív együttműködések mentén.
Az életkorra hivatkozás legtöbbször csak kifogás. A több generációt magába foglaló munkahelyi csapat megoldást jelenthet, hiszen hatékonyabb a problémamegoldásban, széleskörű szakmai kapcsolatokat alakít ki, ösztönözi az egymástól tanulást. A Z generáció munkahelyi elvárásairól több kutatás készült, s mindegyik kimutatta, hogy kapcsolatra vágynak az irántuk érdeklődő idősebb munkavállalókkal. A nőknek hiányoznak a szakmai fejlődésüket elősegítő kapcsolatok, mert gyakran kimaradnak az informális hálózatokból és eseményekből. Egy életkorilag is sokszínű munkahelyi csapat segít ezeken a hiányokon. A helyzet egyértelmű: nincs jó vagy rossz életkor, mindegyik életszakaszban fejlődnünk és tanulnunk kell és figyelnünk az adni-kapni egyensúlyára.