A hatékony csapatok erősítése Lencioni modelljével

A rosszul működő csapat 5 diszfunkciója Lencioni  modell szerint

A bizalom hiánya: A bizalom minden sikeres csapategyüttműködés alapja. Ennek hiánya az első diszfunkció, amely gátolja a nyílt és őszinte kommunikációt, az együttműködést és a hibázás felvállalását a csapattagok között.

Félelem a konfliktusoktól: Az egészséges konfliktus elengedhetetlen a fejlődéshez. Azonban azon csapatok, amelyek tartanak a nem komfortos helyzetektől, hajlamosak elkerülni az előrelépéshez szükséges vitákat. A nyílt és konstruktívan kezelt konfliktusok jótékonyan hatnak a kreativitásra és a fejlődésre. Ha az első lépésben megteremtettük a bizalmat a csapattagokban, kialakítottuk a konstruktív vitakultúra szabályait, a konfliktus ezután nem egy harc lesz, hanem a cél felé vezető út anélkül, hogy bármelyik fél sérülne közben.

Az elköteleződés hiánya: Nyílt vita és bizalom nélkül a csapattagok nehezebben köteleződnek el a feladatok, a cég és egymás iránt. Ha vezetőként sem állunk ki egyértelműen egy projekt mellett, nem várhatjuk el ezt a csapatunktól sem. Elköteleződés nélkül viszont nincs megvalósítás (vagy csak silány minőségű és elhúzódó).

Az elszámoltathatóság, felelősségre vonás elkerülése: Ha hiányzik a közös célok iránti egyöntetű elköteleződés, akkor a felelősségvállalás is csorbát szenved. Amennyiben nem beszélünk nyíltan a vállalásokról a középszerűség kultúráját támogatjuk.  Egymás kölcsönös számonkérhetősége nem szabad, hogy negatív felhangot kapjon, fair és konstruktív módon kell ezt megtenni. Ha azért kerüljük ezt a beszélgetést, mert nem akarunk kellemetlen helyzetbe kerülni, akkor nagy hibát vétünk: ez a diszfunkció erodálja a bizalmat, aláássa az eredményeket, és gátolja a csapat sikerét.

Az eredmények figyelmen kívül hagyása: Ha kizárólag az egyéni vagy részlegi célokra összpontosítunk, nem pedig a kollektív eredményekre, az diszfunkcionális csapatdinamikát hoz létre. Ez a működési zavar gátolja a fókuszt, torzítja az eredményeket és akadályozza a közös hajóban evezés érzetét.

A Lencioni modell gyakorlati használata tudatos vezetőként

A csapat kihívásainak diagnosztizálására kiválóan alkalmazható Lencioni öt diszfunkciója, hogy azonosítsuk csapatunkon belül a fejlesztésre szoruló területeket. Ezen akadályok felismerésével és elismerésével vezetőként célzottan tehetünk a pozitív változásért. Érdemes az alapoknál kezdeni.

Bizalom és pszichológiai biztonság építése: A tudatos vezetők támogatják a nyílt kommunikációt és a különböző nézőpontok megosztását egy mindenki számára biztonságos környezetben, lehetővé téve a csapattagoknak, hogy hitelesen építhessenek bizalmat egymás, a projekt és a vezető iránt. Támogatják a bizalmat és az együttműködést elősegítő, egymás megismerését szolgáló csapatépítő tevékenységeket, akár az értekezletek elején, akár random ebédelésekkel, akár nagyobb elvonulások alkalmával.

Egészséges konfliktus, mint kreatív erő: Az egészséges konfliktus érték az innováció és az optimális döntéshozatal terén. Lépjünk fel mediátorként és nyújtsuk mi a biztonságos teret a konfliktuskezelésben, de tudjuk és tudassuk a csapattagokkal is, hogy mik az eszkaláció szabályai, és jó, ha közösen alakítjuk ki a konfliktuskezelési normarendszerünket.

Az elkötelezettség és a bevonás előmozdítása: Vezetőként gondoskodnunk kell arról, hogy a célok, a szerepek és az elvárások mindenki számára egyértelműek legyenek. Aktívan be kell vonni a csapat tagjait a döntéshozatali folyamatokba, elősegítve a közös célok iránti kollektív felelősségérzetet. Rendszeresen kommunikáljuk az előrehaladást, ünnepeljük az eredményeket, ezzel erősítve az elköteleződést.

Az elszámoltathatóság kultúrája – a felelősség felvállalása: A tudatos vezető számon tartja és visszaköveti a csapattagok vállalásait. Világos teljesítményelvárásokat fogalmaz meg, konstruktív visszajelzést ad, elismeri és jutalmazza az egyéni és csapateredményeket, elősegítve az elszámoltathatóság és a folyamatos fejlődés kultúráját. Beszéljük meg közösen az előrehaladást, legyen transzparens rendszere a feladatok és kötelezettségek tejesítésének. Tartozzunk egymásnak annyival, hogy egymásért tesszük meg a feladatokat, nemcsak a magunk dicsőségére. Segítsünk egymásnak leküzdeni a nehézségeket, ha látjuk, valaki elmaradásban van – ez teremti meg hosszú távon a csapatkohéziót.

A csapat célja nem egyenlő a szervezeti cél „leosztásával”. Határozzuk meg közösen az elérendő, mérhető célokat és monitorozzuk rendszeresen az eredményeket. „Amit mérünk az fejlődik”.

A modell alkalmazása az élet más területein

Az öt irányelv a munkán kívüli közösségek esetén is használható, és az egyéni időgazdálkodásunk és hatékonyságunk területén is fontos világítótorony lehet.

Gondoljunk bele, hogy egy szülői munkaközösség, kórus de akár baráti társaság esetén is hányszor lehet szükségszerű, hogy szervezzünk egymás jobb megismerését szolgáló informális eseményeket, vagy adjunk konstruktívan visszajelzéseket – nem megvárva míg az emóciók elöntik az agyunkat. Az elszámoltathatóságot tudják ezekben a csapatokban is erősíteni például a közösen kezelt és mindenki számára elérhető feladatlisták. Az elköteleződésért pedig sokat tehetünk, ha bevonjuk az ötletelésbe a résztvevőket. Sőt, legyünk kezdeményezők a közösség aktuális célkitűzéseinek a megfogalmazásában (és ne legyünk túl ambíciózusak, nehogy aláássunk kialakuló kapcsolatokat).

HR Tanácsadás és szervezetfejlesztés szolgáltatásunkkal támogatjuk a csapategyüttműködést. Minden információ elérhető róla weboldalunkon.