Mit teszel, amikor egy teljes új projekten kell dolgoznod? Valószínűleg segítséget kérsz a tapasztaltabb kollégáktól, ha pedig nem tudnak segíteni, utánanézel az interneten, hogyan lehetne megoldani a felmerülő problémákat. Ha pedig valaki segítséget kér tőled, akkor megosztod vele a tapasztalataidat, a tudásodat.
Ilyenkor, még ha tudat alatt is, a 70-20-10-es modellt alkalmazod. De mit is jelent ez a módszer? És hogyan lehet profitálni a használatával?
Mit takar a 70-20-10 modell?
Egyfajta szemléletmód, amelynek célja, hogy javítsa a hatékonyságot. A modell lényege, hogy a fejlesztésre fordított időt, valamint az erőforrásokat 70-20-10 arányban kell megosztani.
Az első, 70%-os arány azt jelenti, hogy a fejlesztés legnagyobb részét a gyakorlatban kell megszerezni. A gyakorlati szituációk, a problémamegoldás, a mentorálás, az éles helyzetekben szerzett tapasztalatok mind-mind hozzájárulnak a szakmai fejlődéshez.
A második, 20%-os arány a társas tanulást és a másoktól kapott visszajelzést jelenti. E szerint másokkal, másokon keresztül kell javítani a szakmai tudásukat, többek között a tanuló közösségek, a workshopok, valamint a mentoring és a visszajelzések alapján.
A maradék, 10%-os arányt a tanulás során az úgynevezett formális képzésekre szánjuk. Ezek lehetnek tréningek, e-learning anyagok, vagyis olyan belső vagy külső képzések, amelyek új készségeket és ismereteket nyújtanak.
Hogyan alkalmazható a 70-20-10 felnőttképzési modell a gyakorlatban?
A Human Digital Group képzési programjaiba a modell mindhárom elemét beépítjükettük. Így garantálható ugyanis, hogy valódi eredményeket és érzékelhető pozitív változást érjen el a résztvevő.
De mit is jelent ez pontosan? Nézzünk meg egy szemléletes példát.
- 10%: Formális képzés – A formális képzés során a dolgozók részt vehetnek tanfolyamokon, kurzusokon, konferenciákon és tréningeken, amelyek segítenek kiterjeszteni a szakmai ismereteket és fejleszteni a kompetenciákat. De ide sorolható az egyéni tanulást segítő e-learning modulok, vagy a hivatalos külső coaching is
- 20%: Másoktól való tanulás – A vezetővel történő előzetes leülés és az egyéni fejlődési célok meghatározása segít a dolgozóknak megtalálni a megfelelő mentorokat és kollégákat, akik segíthetik a fejlődésüket. A képzések során gyakran jelölünk ki peer coaching párokat a belső utánkövetésre. Az interakciók a szakmai hálózatokban is megtörténhetnek, például online fórumokon, szakmai közösségekben, vagy akár a cég által rendezett eseményeken. Fontos a visszajelzési kultúra kialakítása, mind a képzési csoportban, mind a munkahelyre visszatérve. Merjünk kérni visszajelzést, és konstruktívan adjunk!
- 70%: Gyakorlati tapasztalatszerzés – A munkavállalóknak lehetőséget kell adni arra, hogy különböző feladatokat végezzenek, és azokat a saját tapasztalataik és ismereteik alapján oldják meg. Az éles helyzetekben való gyakorlati tapasztalat megszerzése segíthet szembenézni az új kihívásokkal, és fejleszteni a problémamegoldó képességet. A képzés alapján megfogalmazzák akcióterv formájában, hogy konkrétan hol fogják alkalmazni a képzésben tanultakat, min változtatnak eddigi munkavégzésükhöz képest.
Természetesen minden fejlesztési program és céges kultúra más és más, épp ezért fontos pontosan meghatározni a képzési célokat és a módszertant is. Sőt, nem kell feltétlenül szigorúan a 70-20-10 szabályait követni. Lehetnek ugyanis olyan emberek, illetve olyan életszakaszok, amikor az arányokat el kell tolni egyik, vagy másik kategória felé – ezt szintén a egy alapos előkészítésben éa a felméréseket követően lehet pontosítani.
Hogyan profitálhat az, aki ezt a modellt követve tanul?
A cél tehát az, hogy növeljük a résztvevők tudatossági szintjét, értékelő eszközök támogatásával és konstruktív visszajelzésekkel. Ezenkívül nagyon fontos, hogy motiváljuk az embereket, hogy a tanult készségeket mindennapi munkájuk során és a magánéletben is alkalmazzák, a tréning-modulok között – próbálják ki élesben a „tankönyvi” példákat. Sőt, osszák meg tapasztalataikat a csoporttal, ezzel motiválva egymást.
Ennek hatására nagyobb hatékonysággal tudnak majd az alkalmazottak dolgozni, hiszen széleskörű, gyakorlati tapasztalatokat szereznek.
A modell ezenkívül lehetőséget ad arra, hogy rugalmasan válasszanak tanulási módszereket és eszközöket, amelyek megfelelnek az egyéni igényeiknek és preferenciáiknak. Olyan szakmai, személyes és kommunikációs készségek fejlődnek, amelyek segítségével a mukatársak jobban megértik majd a munkakörülményeket és hatékonyabban tudják majd kezelni a kihívásokat.