A STAR modell alkalmazása kiválasztási helyzetekben

Sokszor van szükség arra, hogy egy promóció, vagy üres pozíció kapcsán a vezető személyes interjú során győződjön meg a jelölt alkalmasságáról, és hozzon döntést arról, hogy kivel szeretne a jövőben dolgozni. Sokszor csúszunk abba a hibába, hogy olyan kérdéseket teszünk fel, amelyek a jövőbeni helyzet kihívásainak elérését lennének hivatottak alátámasztani, de igazából csak eléleti válaszokat és feltételezéseket kapunk. A jövőt, leginkább a múltbéli eseményekből lehet előre jelezni! Valós viselkedésre irányuló kérdések adhatnak bizonyosságot a jelölt alkalmasságáról. Ha van olyan interjú technika, amire illik az „egyszerű, de nagyszerű” kifejezés, az a STAR interjú technika.

Az interjúztató szemszögéből:

A kiválasztási folyamat első lépéseként, az interjúk elkezdése előtt, fontos, hogy az interjúztató és a vezető – akinek a csapatába keresünk kollégát – alaposan tisztázzák a következőket: egyrészt milyen szakmai kompetenciáknak (hard), másrészt milyen emberi (soft) tulajdonságoknak kell megfelelnie a jelöltnek. A beérkezett pályázatok szűrése, és a legjobb CV-k alapos tanulmányozása után kezdődhetnek az interjúk. Nagyon hasznos, nyitott kérdések strukturált használatán alapuló interjú technika a STAR kérdések használata:

• S – Situation, vagyis szituáció: Mik voltak a körülmények, mi jellemezte az adott helyzetet?
• T – Target, vagyis cél: Mi volt a cél az adott szituációban?
• A – Action, vagyis akció: Mi volt az ő feladata, konkrétan mit tett a cél elérése érdekében?
• R – Result, azaz eredmény: Mit sikerült elérnie?

További nyitó kérdések a STAR modell keretében:

1. Milyen helyzetben kellett gyors döntést hoznia? Hogyan kezelte ezt?
2. Volt-e olyan időszak, amikor nem értett egyet egy vezető döntésével? Hogyan kezelte a helyzetet?
3. Hogyan oldott meg egy konfliktust a csapatában?
4. Milyen eszközökkel motivált egy visszaeső teljesítő csapattagot?
5. Mi volt az a helyzet, ahol a konfliktuskezelési/ kommunikációs/ szervezői képességét tudta kamatoztatni?

Jelölt számára is értékes a STAR modell

A jelölt számára is „ütős” eszköz STAR válaszokat adni, még akkor is, ha nem STAR kérdéseket kap. STAR válaszokkal a jelölt strukturált, lényegre törő, fókuszált leendő kolléga benyomását kelti. Például:

Kérdés: Meséljen arról, amikor csapatban kellett egy nehezített környezetben dolgoznia!

Válasz:

• S: Projektvezető voltam egy 6 fős csapatban, amikor egy rendkívül szoros határidő alatt kellett áttérnük egy teljesen új szoftverre.
• T: Az volt a cél, hogy a rendszeres napi munkát minimális zavarással valósítsuk meg, miközben biztosítjuk a csapattagok képzését az új rendszerre.
• A: Naponta tartottunk gyors megbeszéléseket, ahol mindenki beszámolt az előrehaladásáról és megosztotta a felmerült akadályokat. A felmerült problémákat a saját vezetésem alatt gyorsan megoldottuk, bevonva a megfelelő kollégákat.
• R: Sikeresen bevezettük az új rendszert a határidő előtt, és a csapattagok 100%-osan elsajátították az új munkafolyamatokat.

A STAR modell további vezetői alkalmazása a gyakorlatban

A STAR modell nemcsak kiválasztási helyzetekben hasznos, hanem a meglévő csapat fejlesztésére, coachingra és mentorálásra is alkalmas. Például:

• Teljesítésfelmérés: Egy-egy munkatárs teljesítésének értékelésekor a vezető a STAR modellt alkalmazva feltárhatja, hogy az adott célok eléréséhez milyen stratégiát használt.
• Fejlesztési terv kidolgozása: A STAR modell segítségével megfogalmazhatók konkrét fejlesztési lépések, melyek között kiemelt figyelmet kap az egyén saját akcióinak és eredményeinek értékelése.
• Visszacsatolás: A STAR modell segíthet a visszacsatolás strukturálásában, amely átláthatóvá és egyértelművé teszi, hogy melyek voltak a sikeres lépések és hol van lehetőség továbbfejlődni.