Vezetőként sokszor érezzük úgy, hogy „van stratégiánk” – mégsem úgy működik a szervezet, ahogy szeretnénk. A döntések lassúak, a csapatok elbeszélnek egymás mellett, az új irányok nem gyökereznek meg a mindennapi működésben. Ilyenkor nem (csak) a stratégia a kérdés, hanem az összehangoltság. Ebben ad erős kapaszkodót a McKinsey 7S modell.

A McKinsey 7S Framework megszületése a szervezeti gondolkodás egyik fordulópontjához, az 1980-as évek elejére tehető. A modellt a McKinsey tanácsadói, Robert Waterman, Tom Peters és Julien Phillips fejlesztették ki.

A fő felismerésük az volt, hogy a vállalati siker nem magyarázható pusztán a logikus, hard elemekkel (stratégia, struktúra, rendszerek). A modell a korszak nagy hatású könyvében, az In Search of Excellence (A kiválóság nyomában) című műben is szerepet kapott, kihangsúlyozva a nehezen mérhető, soft tényezők (értékek, stílus, emberek, képességek) kritikus fontosságát. A 7S tehát egy olyan diagnosztikai keret, amely a „Miért nem működik?” kérdésre ad komplex választ a vállalati elemek kölcsönhatásának vizsgálatával. Mi a McKinsey 7S lényege? Az Összehangoltság Mátrixa.

A keretrendszer abból indul ki, hogy egy szervezet teljesítménye hét egymással összefüggő elem egyensúlyán múlik. Ha ezek közül akár egy nincs összhangban a többivel, a stratégia nem fog „leérni” a működés szintjére. A 7S a szervezeti kultúrát és működést bontja ketté, de ereje a fókuszban rejlik:

7S

Hard (Nehezen változó):

• Strategy – Merre tartunk és mivel nyerünk a piacon? (A versenyelőny)
• Structure – Hogyan szerveződik a döntéshozatal és a felelősség? (Hierarchia, szervezeti ábra)
• Systems – Milyen folyamatok, szabályok, mérőszámok működtetnek minket? (HR, pénzügy, IT rendszerek)

Soft (Könnyebben befolyásolható):

• Shared Values – Mi az, amit valójában fontosnak tartunk? Mik a viselkedésünk vezérelvei? (A „7S központja”)
• Style – Hogyan vezetünk nap mint nap? (A vezetői viselkedés kultúrája)
• Staff – Kik vannak a szervezetben, és hogyan bánunk velük? (Tehetséggondozás, utódlás, diverzitás)
• Skills – Miben vagyunk igazán jók – egyénileg és szervezeti szinten? (Core kompetenciák)

A modell ereje abban rejlik, hogy nem hierarchikus: nincs „fontosabb” és „kevésbé fontos” elem. A Közös értékek(Shared Values) a modell középpontjában helyezkednek el, jelezve, hogy ezek határozzák meg a többi hat elem kölcsönhatását.

A 7S segít diagnosztizálni, hol szorít a cipő – nem csak mit kell változtatni, hanem hol és miért.

Menedzseri Önreflexió és Példák a GyakorlatbólMenedzseri Önreflexió és Példák a Gyakorlatból:

Ha most ránézel a saját szervezetedre, érdemes a 7 elemet egyenként a gyakorlat tükrében megvizsgálni:

Menedzseri önreflexió és példák a gyakorlatból

A 7S Framework alapvető vezetői üzenete:

A stratégia akkor működik, ha megélik – nem csak megfogalmazzák. Ha a stratégia nem hozza az eredményeket, ne csak a stratégiát kérdőjelezd meg. Nézd meg a rendszert, amiben működik.

🔵 Human Digital Group – az élmény megmarad.

www.humandigitalgroup.com