Az interjúztató szemszögéből
A kiválasztási folyamat első lépéseként, az interjúk elkezdése előtt, fontos, hogy az interjúztató és a vezető – akinek a csapatába keresünk kollégát – alaposan tisztázzák a következőket: egyrészt milyen szakmai kompetenciáknak (hard), másrészt milyen emberi (soft) tulajdonságoknak kell megfelelnie a jelöltnek. A beérkezett pályázatok szűrése, és a legjobb CV-k alapos tanulmányozása után kezdődhetnek az interjúk. Nagyon hasznos, nyitott kérdések strukturált használatán alapuló interjú technika a STAR kérdések használata:
S – Situation, vagyis szituáció: Mik voltak a körülmények, mi jellemezte az adott helyzetet?
T – Target, vagyis cél: Mi volt a cél az adott szituációban?
A – Action, vagyis akció: Mi volt az ő feladata, konkrétan mit tett a cél elérése érdekében?
R – Result, azaz eredmény: Mit sikerült elérnie?
További nyitó kérdések a STAR modell keretében
- Milyen helyzetben kellett gyors döntést hoznia? Hogyan kezelte ezt?
- Volt-e olyan időszak, amikor nem értett egyet egy vezető döntésével? Hogyan kezelte a helyzetet?
- Hogyan oldott meg egy konfliktust a csapatában?
- Milyen eszközökkel motivált egy visszaeső teljesítő csapattagot?
- Mi volt az a helyzet, ahol a konfliktuskezelési/ kommunikációs/ szervezői képességét tudta kamatoztatni?
Jelölt számára is értékes a STAR modell
A jelölt számára is „ütős” eszköz STAR válaszokat adni, még akkor is, ha nem STAR kérdéseket kap. STAR válaszokkal a jelölt strukturált, lényegre törő, fókuszált leendő kolléga benyomását kelti. Például:
Kérdés: Meséljen arról, amikor csapatban kellett egy nehezített környezetben dolgoznia!
Válasz:
S: Projektvezető voltam egy 6 fős csapatban, amikor egy rendkívül szoros határidő alatt kellett áttérnük egy teljesen új szoftverre.
T: Az volt a cél, hogy a rendszeres napi munkát minimális zavarással valósítsuk meg, miközben biztosítjuk a csapattagok képzését az új rendszerre.
A: Naponta tartottunk gyors megbeszéléseket, ahol mindenki beszámolt az előrehaladásáról és megosztotta a felmerült akadályokat. A felmerült problémákat a saját vezetésem alatt gyorsan megoldottuk, bevonva a megfelelő kollégákat.
R: Sikeresen bevezettük az új rendszert a határidő előtt, és a csapattagok 100%-osan elsajátították az új munkafolyamatokat.
A STAR modell további vezetői alkalmazása a gyakorlatban
A STAR modell nemcsak kiválasztási helyzetekben hasznos, hanem a meglévő csapat fejlesztésére, coachingra és mentorálásra is alkalmas. Például:
Teljesítésfelmérés: Egy-egy munkatárs teljesítésének értékelésekor a vezető a STAR modellt alkalmazva feltárhatja, hogy az adott célok eléréséhez milyen stratégiát használt.
Fejlesztési terv kidolgozása: A STAR modell segítségével megfogalmazhatók konkrét fejlesztési lépések, melyek között kiemelt figyelmet kap az egyén saját akcióinak és eredményeinek értékelése.
Visszacsatolás: A STAR modell segíthet a visszacsatolás strukturálásában, amely átláthatóvá és egyértelművé teszi, hogy melyek voltak a sikeres lépések és hol van lehetőség továbbfejlődni.
